BEYROUTH : Consultante, ou plutôt véritable coach de carrière, Karine Triouillier est basée à Dubaï où, à travers son agence Tida Bisa et son programme Tida Bisa Academy, elle prodigue de précieux conseils d’orientation et de développement professionnel, en ligne aussi bien qu’en présentiel. En cette journée de la Femme sous le thème du « défi posé par la pandémie », celle qui a pour devise « developing people » répond aux questions d’Arab News en français tant en qualité d’entrepreneure que de femme à l’écoute des femmes, engagée en faveur de leur autonomisation.

Comment votre entreprise a-t-elle évolué en 2020 au milieu de la pandémie?

L’activité de Tida Bisa s’est bien portée en 2020 car 60% de notre activité était déjà online et le lancement de la Tida Bisa Academy était prévu pour mars, donc il a coïncidé avec le début du confinement et cela a permis un bon accueil de cette nouvelle offre de développement professionnel « live et online ». En plus de nos programmes de Leadership, public speaking, intelligence émotionnelle et women empowerment, nous avons créé de nouveaux contenus pour répondre à la situation :

• Des formations sur-mesure pour les équipes de direction en « burn out » pour les aider à gérer leurs émotions et se former à engager et motiver leurs équipes à distance.
• Des programmes en direct et en ligne pour accompagner les personnes qui songent à changer de carrière (« Build My Career » ou « My Career Choice ») ou qui cherchent à optimiser leurs recherches d’emplois et à se réinventer professionnellement pour créer d’autres sources de revenus.

Cela nous a amené à faire de la croissance alors que les formations en entreprises ont toutes été annulées du jour au lendemain.

De plus, la demande en outplacement a considérablement augmenté, donc 2020 a été une année très active dans notre secteur : Entre les personnes qui ont perdu leurs emplois et qui avaient besoin d’aide, celles qui s’interrogeaient sur leur devenir professionnel et enfin les clients qui voulaient profiter du home work pour consolider leurs compétences, les demandes ont augmenté.

Comment voyez-vous 2021 et 2022 pour votre entreprise, envisagez-vous des changements majeurs?

Après le confinement « mondial » de 2020, 2021 et 2022 vont être les années de la remise en question sur tous les plans : professionnel et personnel. Mon entreprise n’échappe pas à la tendance.

Le changement majeur concerne la pédagogie : former ou coacher en ligne est bien différent de l’exercice en présentiel. Coacher et former en ligne n’est pas nouveau pour Tida Bisa mais le fait que les clients soient saturés du « enligne » et présentent une « Zoom fatigue » nous a amené à repenser notre approche et à donner un ton encore plus personnel et singulier à nos contenus.

J’ai, en 2020, mené une refonte totale de l’approche pédagogique en retravaillant les contenus formation (découpage de la formation en sous parties vidéo courtes, fortes visuellement, métaphoriques et faciles à retenir, comme de la pub) et en créant de nouveaux outils pour faciliter la prise de conscience et le passage à l’action alors que les clients se connectent de chez eux et ne sont donc pas dans un espace neutre.

Je teste aussi régulièrement de nouvelles façons de créer l’engagement individuel et en groupe en utilisant le champ émotionnel et surtout l’humour. Les clients ont besoin de légèreté et de se sentir bien pour se développer. Se remettre en question et se recentrer constituent des gestes d’hygiène mentale qui doivent rester un plaisir.

Cette adaptation pédagogique est fondamentale dans un contexte où les leaders de la formation ou du coaching ne sont pas les mêmes qu’avant la Covid.

Le deuxième changement majeur à mener en 2021 -2022 concerne la communication digitale : La discrétion est un élément important de mon activité, comme pour les psychologues, et le bouche à oreille a toujours été le canal de prédilection qui a toujours fonctionné que ce soit en B2B et en B2C.

Avec les restrictions, les professionnels se rencontrent moins dans des conférences ou salons professionnels ou lors de moments sociaux et il devient incontournable de communiquer autrement et de networker aussi quel que soit notre domaine d’activité.

En développant le online, nous sommes face à une plus grande concurrence, sans frontière, puisque nos services sont en anglais et en français. C’est un changement important car il s’agit de créer un lien en continu pour installer l’expertise en partageant du contenu gratuit et en étant clair sur comment procéder si l’audience souhaite travailler avec nous. Un nouveau métier que j’apprends depuis moins de deux ans et qui occupe aussi mes week-ends.

Quels ont été pour vous les défis spécifiques résultant de la COVID?

Une des conséquences de cette période a été le mélange des sphères professionnelle et privée: Nous avons assisté à une simultanéité de l’exercice des différents rôles de vie (parent/époux(se),employé/entrepreneur, professeur/animateur) sans sas de décompression individuel.

Le quotidien est devenu plus épuisant car ces rôles se cumulent au lieu de s’enchainer. Les problèmes du quotidien sont devenus plus pesants et plus urgents à régler car constamment sous nos nez (ex : travail trop stressant ou moins intéressant, enfant en échec scolaire ou turbulent, absence de communication ou de partage des taches dans le couple…) Cette pandémie fut l’occasion de la confrontation de chacun avec sa vie, ses choix, ses succès et ses échecs. Le « faire » et l’être » se sont entrechoqués.

De nouveaux défis en ont résulté comme celui d’accepter de vivre au jour le jour et de mettre à jour nos systèmes de croyance : Par exemple, un job en entreprise n’est plus le gage de la sécurité.

Plus cette nouvelle façon de vivre s’inscrit comme une normalité, plus le prochain défi sera de s’intéresser aux autres. Chacun se recentre sur soi et le sentiment de solitude se répand de plus en plus y compris chez des personnes très entourées et très engagées.

Un autre défi est celui de voir les figures d’autorité remises en cause dans nos sociétés face à une pandémie difficile à endiguer. Les millénial et les plus jeunes (Générations Z et Y) accusent le coup encore aujourd’hui et on assiste à une vague d’anxiété et de dépression face à une société dans laquelle ils ont du mal à se projeter.

Enfin les couples ont été impactés dans leur manque d’intimité et dans leur manque de partage de moments « souvenirs ou romantiques » et cela a conduit à des demandes d’astuces ou de conseils pour les aider à diminuer les tensions.

De ce fait nous travaillons actuellement sur un programme en ligne de self-thérapie de couple pour aider les couples qui rencontrent des difficultés suite à cette pandémie à travailler ensemble avec cadre et méthode sans se rendre chez un psychologue et sans devoir livrer une intimité à un étranger(e). Les besoins notamment chez les couples milléniaux sont croissants et le protocole classique de thérapie de couple n’est pas toujours adapté à leurs demandes. Ils veulent juste apprendre à mieux communiquer ou à moins se disputer et à mieux s’aimer.

D’une façon plus générale cette pandémie a réveillé des désirs par rapport à ce que l’on pensait acquis. Cette expérience a rendu chacun plus conscient du cadeau de la vie et du besoin de vivre pleinement ses désirs en accord avec ses valeurs sans reporter au lendemain ni se trouver des excuses. Chacun veut prendre sa vie en main.

Quels changements majeurs avez-vous constatés dans le comportement et la gestion des employés, d'une manière générale, en raison de la pandémie ?

Du coté des entreprises, j’ai observé dans la région EMEA une mise en pause du développement professionnel. Les formations en présentiel se sont arrêtées et si les processus de coaching en cours se sont poursuivis, les nouvelles demandes ont généralement été bloquées.

De ce fait du côté des employés, beaucoup ont investi personnellement pour se former ou créer des projets en parallèle de leur travail.

Par contre certaines entreprises nous ont sollicités pour proposer à leurs employés et à leurs familles le soutien de psychologues et de coaches à travers des workshops sur la gestion de l’incertitude, du stress ou sur la manière de gérer le manque de contrôle mais aussi pour les aider dans la parentalité. Certains ont bénéficié d’une ligne 24h/24h notamment dans le cas de salariés éloignés de leurs familles.

Au niveau du recrutement, les services RH ont été dépassés par le nombre de candidatures et des préférences ont parfois été données aux personnes encore en poste plutôt qu’à des talents en recherche d’emploi. Depuis fin 2020 cette tendance s’est estompée et les recrutements ont repris doucement. Les postes sont pourvus en priorité à ceux qui ont moins de 12 ans d’expérience avec des salaires en moyenne moins élevé de 15 à 25%.

Les personnes de plus de 15 ans d’expérience rencontrent de vraies difficultés à retrouver un emploi dans la région. Elles se sentent « exclues » et dévalorisées de ne jamais être prises en considération par les recruteurs, même pour un poste plus junior et en acceptant un salaire divisé par 2.

Le plus grand changement est l’engouement de plus en plus grand de talents qui ont opté pour des postes en 100% « remote » dans des entreprises fonctionnant uniquement avec des collaborateurs à distance. Par exemple Doctify, GitHub, Zapier…

Pensez-vous que le travail à domicile est une nouvelle réalité partie pour durer

Oui, le travail à domicile est en augmentation régulière et ce depuis bien avant la pandémie et il va devenir un mode de travail de plus en plus répandu dans le monde. Le paradoxe est que les UAE étaient frileux avant la pandémie et ne proposaient que rarement officiellement à leurs employés de travailler de chez eux. Aujourd’hui cette tendance s’inverse et ce mode de travail va devenir la norme aux Émirats.

De plus en plus nombreuses sont les offres d’emplois en remote et elles ne concernent plus que les profils IT mais aussi les fonctions généralistes et supports : flexjobs, remote.co, justremote, we work remotely…

De plus tout est fait pour attirer les travailleurs « nomades » et/ou remote workers, pour faciliter leurs installations aux UAE. La position géographique des Émirats et le cadre de vie qu’ils offrent exercent un pouvoir d’attraction fort sur les salariés et entrepreneurs.

Nombreux sont les salariés qui apprécient de pouvoir gérer leur temps et ils ne sont pas prêts à revenir en arrière : s’absenter de 8am à 8pm, perdre du temps dans les transports. Beaucoup expriment une satisfaction à travailler de chez eux et à se rendre 1 à 2 jours par semaine au bureau. Le monde du travail a besoin de flexibilité tout comme ses acteurs. Le temps plein présentiel dans une même organisation pendant 20 ans fait déjà presque partie du passé.

Rester enfermé à travailler dans un bureau devant un ordinateur est parmi le top 5 des éléments dont ne veulent plus les salariés interrogés sur leur baisse de motivation. Cette façon de travailler est de plus en plus révolue et ne favorise pas l’émergence de nouvelles idées ni l’épanouissement professionnel.

Quelles grandes opportunités voyez-vous à travers les changements dus à la pandémie dans la nature du travail ?

Avant toute chose 2020 a été marquée par un quasi-arrêt de quelques mois (mars à septembre) de la « politique » en entreprise, cela a été très souvent souligné lors de séances de coaching en entreprise. Les salaries se sont réjouis d’être un peu libérés de ces aspects politiques et des tensions qu’ils engendrent.

Ce contexte a permis d’arrêter un peu le temps pour s’interroger sur ce qui est important et sur le sens de nos choix et de nos actions.

Un vrai questionnement professionnel émerge chez beaucoup de personnes qui aspirent à travailler « autrement ». La première question qui revient est celle de rester ou de quitter l’entreprise et puis vient la réflexion sur les opportunités ou alternatives. La pandémie a permis à de nombreux salariés de prendre conscience de leur besoin de gérer leur temps et de faire un travail utile, efficace et épanouissant.

En parallèle, le monde du travail se transforme à grands pas avec l’intelligence artificielle et l’automatisation : certains métiers, y compris ceux qui nécessitent de grandes qualifications, vont disparaitre, de nouveaux métiers ou de nouvelles compétences émergent, et pourtant ce sujet reste tabou dans de nombreuses entreprises et pour de nombreux salariés.

La principale opportunité due à la pandémie est celle de pouvoir, pour de nombreux salariés, prendre conscience de cette révolution qui arrive à grands pas et de l’urgence de s’y préparer et se concentrer sur des taches à forte valeur ajoutée dans lesquelles ils peuvent mettre une touche personnelle.

La vie professionnelle va s’inscrire de plus en plus dans la « pluralité ». Chacun doit apprendre à avoir plusieurs activités professionnelles, plusieurs sources de revenus pour continuer à évoluer, s’épanouir professionnellement et gagner sa vie. 

J’accompagne de nombreux talents sur ce chemin et je constate leurs difficultés à sortir de leur zone de confort et à décider de leur prochaine étape professionnelle, trop habitués à attendre les propositions de leurs employeurs. Pourtant leur désir est de se rendre utile et de faire quelque chose qui leur ressemble où ils puissent exprimer leurs talents, mais aussi leurs personnalités afin d’apporter de la valeur.

« Cette pandémie a mis en lumière certaines frustrations, et les femmes ont été les plus rapides à vouloir être plus satisfaite de leur vie professionnelle » Karine Trioullier

Les employés vont aspirer à un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et vont chercher à se protéger de la peur de perdre leur emploi. Les alternatives ne se résument pas à choisir entre salarié ou entrepreneur.

Beaucoup de mes clients ont assumé leurs intérêts professionnels et mènent plusieurs métiers de front. Par exemple : Psychologue en activité principale et professeur de pilates et de mindfulness, ou autre exemple : un CFO intérim et aussi concepteur de ruches urbaines et producteur de miel aux Émirats.

Ces vies professionnelles doubles, voire triples, sont de plus en plus nombreuses et de plus en plus fréquentes notamment chez les plus de 40 ans qui vont devoir travailler plus longtemps que la génération de leurs parents sans pouvoir rester jusqu’au bout dans des entreprises qui se tournent davantage vers les moins de 40 ans.

Ces bouleversements dans le monde du travail représentent-ils selon vous une opportunité ou au contraire un obstacle pour l'autonomisation des femmes ?

Cette transformation du monde du travail est en marche et elle concerne aussi bien les hommes que les femmes. Mais cela constitue une vraie opportunité pour les femmes qui sont plus prêtes à envisager un changement de carrière ou un mode de travail plus flexible. Certaines ambitions ont parfois été mis en silence de peur de ne pas pouvoir mener à bien la vie personnelle.

Le travail à domicile a permis de réévaluer la charge familiale et de revoir la répartition des taches au sein du couple. Cela a donc remis en perspective la nécessité d’avoir deux revenus dans un foyer et de concilier les vies professionnelles respectives.

En d’autres termes, cette pandémie a mis en lumière certaines frustrations, et les femmes ont été les plus rapides à vouloir être plus satisfaite de leur vie professionnelle.

Je constate une augmentation des demandes de femmes souhaitant être accompagnées dans leur retour à l’emploi et la mise à jour de leurs compétences pour reprendre confiance, mais aussi de femmes employées souhaitant évoluer professionnellement et s’affirmer dans des choix professionnels plus audacieux. 

Quel est votre conseil pour saisir le meilleur de ces défis et les transformer en succès ?

Aucun employeur ne peut s’engager à utiliser 40 heures par semaine toutes vos compétences, ni à vous offrir des opportunités de développer votre potentiel régulièrement et encore moins de vous garantir un salaire à vie.

Aujourd’hui si vous voulez réussir professionnellement et aimer ce que vous faites, cela commence par accepter de prendre l’entière responsabilité de la gestion de votre carrière et de votre développement professionnel. Même si vous travaillez en entreprise, n’attendez pas que votre manager vous dise ce que vous devez occuper comme poste dans les 10 ans à venir. Prenez le temps de clarifier vos intérêts professionnels et de connaitre les ingrédients indispensables à votre satisfaction au travail pour décider de votre devenir professionnel et créer plusieurs sources de revenus et d’épanouissement. Soyez curieux et gardez en tête cette liste de 7 pistes pour toujours avoir le choix :

Piste 1 : Mon job actuel dans une autre entreprise plus stimulante (identifier 10 entreprises)

Piste 2 : Le prochain job qui me plait pour évoluer (Promotion)

Piste 3 : Mon job actuel dans un autre secteur (identifier 2 secteurs)

Piste 4 : Un autre métier qui me plairait (changement de carrière)

Piste 5 : Une formation qui m’intéresse et me permet d’évoluer

Piste 6 : Une idée business à concrétiser pour des revenus supplémentaires

Piste 7 : Un projet « adrénaline » que vous ne ferez qu’une fois dans votre vie (ex un Ted Talk)

Ceux et celles qui resteront très attachés et dépendants du confort du salaire mensuel et du titre tarderont à se connaitre professionnellement et à s’adapter au marché quand le salaire ou le titre ne leur conviendront plus.

Faire un travail que vous aimez et créer un espace pour évoluer et rester curieux sur le marché du travail est la meilleure façon d’y garder une place qui vous convienne.

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Accès au replay de la Master Class « Comment faire un changement de carrière en 4 mois » : https://bit.ly/39NEAjA

Karine Trioullier est une professionnelle du développement professionnel et personnel. Elle aide les talents à évoluer dans leur carrière en performant et en utilisant leur potentiel. Avant de fonder Tida Bisa, elle a occupé pendant 15 ans de nombreux rôles dans les ressources humaines et notamment dans la gestion des talents dans des entreprises internationales.